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医院管理

医院绩效管理难?这有一份详尽的解决攻略

来源: | 浏览量:521 | 发布时间:2022-01-07 14:52:03

医疗体制的不断改革,使得医院之间的竞争更加激烈。公立医院主要是以服务社会公众为工作目的,所以要建立以人为本的工作模式。然而,许多公立医院的医务人员工作热情不高,从而使得提供的医疗服务质量有待提升。追其原因主要是公立医院的绩效考核制度流于形式,未真正发挥考核的实际效用。


 从各地公立医院绩效改革试点情况来看,还存在许多亟待破解的难题:


1.绩效水平核定难


不同公立医院应该被核定多高的绩效水平,试点中尚找到非常科学合理的办法。以历史数据为依据来核定公立医院绩效水平仍是各地普遍的做法。在许多地区,历史水平越高的医院被核定的绩效水平也越高,带来了对其他医院人才虹吸的问题。


2.绩效总量管理难


公立医院绩效改革试点中出现两个极端现象:有的地区对公立医院绩效总量管理僵化,一经核定就难以调整;而也有的地区事实上放弃了绩效总量管理,公立医院能发多少就允许发多少。管理机制不健全,致使绩效总量管理未能发挥强化公益属性的导向作用。

3.绩效内部分配难


改革公立医院过去普遍实施基于科室收减支提成的内部分配办法,各地试点医院在努力探索更能体现行业特点的绩效分配办法,但尚未形成普遍适用的内部分配基本模式。因种种原因,许多地区放弃了对公立医院主要负责人年薪制的尝试。


4.绩效经费保障难


取消药品加成后多数地区医疗服务价格尚未调整到位,收入结构调整未完全达到预期效果,加之财政投入未完全落实到位,养老保险改革形成的保费支出和发展建设性长期负债压力,导致许多公立医院绩效经费增长乏力,难以让医务人员享受到改革红利。


第五,绩效配套改革难。绩效激励本属人力资源管理价值链的末端,需要其他环节改革相配套。但公立医院的编制、人事、领导人员管理以及财政保障等多个管理环节影响了改革的进程。


为了能够让医院绩效管理落地,柳叶国际总结出以下几大法宝:



1. 明确医院管理源头    

   

绩效考核是一项重要的人力资源管理职能,但是不能为了考核而考核。


医院绩效管理是实现医院发展和运营目标的有效管控手段。医院的经营目标是医院绩效管理的源头,是考核干部职工的出发点。


2. 建立明确的管理组织    

   

绩效管理的四个主要环节:绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效改进,都需要规划有明确的组织与之相对应。


国内医院相对比较明确的是绩效考核这个环节,一般由人事部门牵头,但是其他环节往往就不明确了。未建立确定的科室、岗位、人员来实施医院的绩效管理,是很多医院绩效管理行动不力的原因之一。


这也是造成很多医院在绩效管理中形成重考核、轻管理的原因所在。建立明确的绩效管理组织,不仅要明确定义承担相关职责的医院各管理岗位、职能科室、普通岗位,还须说明他们在绩效管理过程中所扮演的角色。


3. 建立明确的管理流程


绩效管理流程就是医院绩效管理活动的定义。高效的绩效管理流程是医院绩效管理的载体。


很多医院的绩效管理流程可以说是支离破碎的,不少流程是缺失的,有些流程不合理,有些流程是多余的。建立明确的绩效管理流程可以先对流程进行分类,再逐个定义,确保医院得到完善的绩效管理流程。



4. 应用绩效管理信息系统  

 

国内医院在绩效管理方面的信息化程度还很低。应用绩效管理系统,能够让医院各级管理者随时随地掌握所在层面的绩效信息,并利用这些绩效信息调整其工作计划,以确保工作目标的达成;


方便、高效、全面的采集有关数据,为医院绩效考核提供客观依据;将医院绩效管理变成一个透明的体系,激励干部和职工向更高的业绩目标发起冲击。


5. 培训管理者管理技能 


管理者得绩效管理技能通常包括绩效指标设计、目标值设计、绩效沟通、绩效分析、绩效辅导等。国内医院各级管理者大多是专业技术人员出身,对作为管理者所需的绩效管理技能是缺乏的。医院需要组织相关培训来提升他们的绩效管理技能。


6. 建立绩效管理文化  


绩效管理在很多医院推行不下去,遭到干部和职工的抵制,绩效管理文化的缺乏是主要原因。


建立绩效管理文化首先要梳理出医院的绩效管理理念,如医院的绩效管理目标、绩效管理原则等内容,接下来需要做的就是如何将这些绩效管理理念落实到绩效管理体系中去,最后通过各种宣传和培训使得干部和职工认同医院的绩效管理理念。


7. 建立科学的绩效计划


医院绩效计划制定须紧扣医院战略发展目标和年度运营目标。医院绩效计划、科室绩效计划、个人绩效计划都一定要经得起推敲。


国内很多医院在建立绩效计划时都比较随意,导致出现指标设计不科学、考核主体错位、目标值好高骛远、考核数据缺少来源等诸多问题。


这样的绩效计划在制定时就已经为执行、检查留下了隐患,在实施时遇到麻烦也就不足为奇了。科室绩效计划须承接医院绩效计划和部门职责。


个人绩效计划制定以业务流程和岗位职责为基础。目标值设计须符合SMART原则。每个岗位每项绩效指标设计都须进行审核,以确保实施的可操作性。



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