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医院管理

“微绩效”如何成了社区医院的“福音”,为众多院长解决难题?

来源: | 浏览量:694 | 发布时间:2021-05-19 11:56:29

“微绩效”的推出无疑是为全国社区医院解决了长久以来困扰医院管理者的员工效能问题,在梅奥国际对社区医院进行绩效辅导时,院长们谈的最多的就、是,社区医院现在面临的境遇很尴尬,我们医院环境不能与大医院相比,有差距,病种上,只能做基础医疗部分,现在的人生活水平提高了,很多人都会选择到大医院去,社区医院的病患量越来越少 ,员工积极性也提高不起来,很多比较消极,不在状态,业绩更是上不去了。之前也注意过其他大医院做绩效的情况,项目费用都是比较高的,但是社区医院经费紧张,额度有限,这次 “微绩效”对社区医院的支持力度 ,费用低,提升明显,的确是成了全国社区医院的“福音”。下面我们对本次“微绩效”实施情况进行反馈,希望能帮到更多处于艰难中的社区医院带来“曙光”,坚持创新,思路决定出路,做总比不做好!是梅奥国际对社区医院进行“微绩效”改革的口号。

第一、通过”微绩效”发现医院问题,找出解决办法很重要!

在蓝金凤老师与亦雪老师对重庆xx社区医院辅导中,院长很自信地跟我们说,员工调研这一块,你们可以问我就清楚了,我在医院十来年,没有什么问题我是不清楚的,医院的每一个死角我都能指出来。在通过对各科室员工进行一对一深入沟通访谈后,发现院长知道并不是员工们内心最深处的声音,古人云:只缘身在此山中,不识庐山真面目!不是院长听不到这个声音,只是我们站的角度不同,作为专业的咨询第三方,他们会从不同的维度,视觉,以及专业的工具看到事物有差异,在“微绩效”针对员工的疑难杂症进行对症下药,才能从根源上治愈,“微绩效”不仅仅是在医院经济上的提升,更肩负着做好员工的辅导工作,这样才能让绩效工作的推动更有主动性,让全员上下都凝聚起来共同发挥个人的最大价值。

第二、“微绩效”重点在指导员工如何个人赋能,与医院共同成长!

很多医院做绩效都会出现这个问题,就是医院的绩效无法让员工清楚绩效是怎么计算的,当员工对绩效的设计需要提出依据说明,无法给员工作出合理的解释,这在一定程度上将会对员工积极性造成影响,因此,在“微绩效”设计中,我们将让医院的每一位员工都能简单测算出自己的绩效大概数,找到自己的努力方向,知道如何提升自己的工作效率,“微绩效“不只是经济效能的提升,更多的是通过”赛马机制“让优势的科室以及创新科室不断升级优化,提升竞争力,让医院的核心竞争力因子越来越明显,得到更多患者的认可与公信力的提升。亦雪老师表示,“微绩效”绝对不是想要扣罚员工的钱,是在找出方式方法如何想方设法提高基层员工收入,当然必须是在符合国家政策上,结合医院的实际发展状况进行设计。记得在一次贵州卫健委评审会议上,有领导提问:为什么绩效只有奖没有罚呢?当时亦雪老师表示,“微绩效”主要在于先鼓励医院提高工作效率,以及鼓励他们创新服务能力,让社区医院走出一条与大型医院差异化竞争之路,优化医疗资源,提升当地民众的就医服务和体验。当绩效工作做好了,员工从原来的被动工作到主动工作,试问我们是不是可以换一种思路来促进员工的赋能转化,对此,卫健委领导表示出极大的认可与支持。

第三,“微绩效”为全国51.8%的社区医院解决了绩效难题,全国如火如荼进行中!

梅奥国际通过本次向全国推出的“微绩效”项目,已收集了很多医院绩效难题,蓝金凤老师计划把本次社区医院遇到的绩效难题汇集出一份绩效问答,希望对还有一些社区医院未能及时参加“微绩效”辅导计划的提供一些帮助与支持,至于什么时间出来,敬请大家后期继续关注。

医院绩效不只是简单的计算公式,更多的是如何在绩效方案中设计科学合理化,让绝大部分员工基本满意的绩效方案,当然绩效不是平均主义,难以做到100%的满意,因此绩效必须是体现“多劳多得,优劳优得”的医护人员,不能让为医院干事的人寒心 ,也不能滋生不劳而获的现象存在。“微绩效”的设计完全是针对社区医院的特性以及各岗位的不同进行严谨的数据分析和各维度论证推出的社区“微绩效”辅导项目,针对国家考核绩效的DRGS/DIP等形式,结合基层医院实际情况进行的绩效方案指导实施。希望广大正在艰难中挣扎的医院能够及时为医院对症下药,找到医院发展的一条以点带面全面提升的方向。

 

 



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