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医院管理

对全国社区医院“微绩效”辅导项目的分析与总结!

来源: | 浏览量:560 | 发布时间:2021-05-17 16:29:32

随着我国社会医疗卫生体系改革的不断完善和发展,社区医疗卫生服务工作显得越来越重要。在开展社区卫生服务的过程中,完善的绩效管理方式应用在社区卫生服务中心的绩效管理中可以有效的规范社区卫生服务中心内部工作流程,促使其工作更为完善,从而在最大程度上发挥出社区卫生服务的价值,但社区卫生服务中心在绩效管理方面,依然存在着一定的问题,社区卫生绩效管理效果不佳。

一、“微绩效” 重要作用:

第一,提高综合效益。医院绩效管理顺应了医疗体制改革工作,能对财务收支、业务活动、人员安排进行管理。通过绩效考核,医院各项工作开展均以绩效目标为导向,避免偏离方向,最终实现预期目标,提高医院的综合效益。

第二,激发工作积极性。一定程度上,可以把绩效管理作为医院和医务人员之间沟通的桥梁,可以实现各种信息的共享。一方面,医院能了解职工的生活情况、工作状态,解决实际问题和困难,实现人力资源的整合;另一方面,职工也能站在管理者的角度评价自己、调整自己,实现绩效目标。

第三,优化资源配置。通过绩效管理,改变医院传统的管理理念,对人力、物力、财力资源进行优化配置,利用最小的成本支出,获得更大的效益。通过绩效管理,增强医院的竞争力,促进医院可持续发展。

二、 医院绩效管理中存在的问题

1、思想认识问题

在医院内,不少管理人员对绩效管理的认识不到位,认为对医务人员进行考核,就能实现医院的绩效管理目标,导致绩效管理工作出现缺陷。实际上,绩效考核是绩效管理的一个环节,还包括计划、实施、评价、反馈等环节。管理人员只注重考核环节,忽视了其他环节,績效管理就流于形式,无法发挥出应有的价值。

2、 管理体系问题

医院开展绩效管理工作,首先要有完善的管理体系,包括人力配置、组织结构、实施流程等。调查发现,在大型综合性医院中,有完善的绩效管理体系;而在中小型医院中,绩效管理体系不完善,例如组织结构不合理、人力配置不当、缺少过程监督等。如此,管理人员只关注绩效考核结果,忽视了考核过程;绩效考核和职工薪酬不匹配,容易引起矛盾;缺少激励措施,难以调动积极性,职工不愿配合绩效管理工作开展。

3、考核指标问题

只有设置科学合理全面的考核指标,才能保证考核结果的客观性、准确性。而目前医院的考核指标设置,主要是从领导决策、医院利益的角度出发,倾向于患者人数、床位使用量、处方数量等,忽视了医疗质量、服务效率、患者满意度等指标。如此,容易导致过度医疗,加大了患者的经济负担。另外,绩效考核局限在部门内部,不同部门之间的沟通少,削弱了部门合力,不利于整体工作效率提升,影响医院的长远发展。

4、沟通反馈问题

绩效考核完成后,沟通反馈是最后一个环节,应该通过民主参与,促使医务人员参与到考核体系中,加强考核人员、被考核人员之间的沟通,及时调整自身工作内容和态度。实际操作上,沟通反馈机制缺失,考核人员和被考核人员无法有效沟通,绩效信息传递不及时,被考核者难以及时得到反馈。如此,绩效管理成为单向管理,医务人员的工作调整方向不明确,会降低工作积极性,影响绩效管理工作实施。

梅奥国际在对全国社区医院推出“微绩效”辅导项目中,结合RBRVS与DRGs的大数据指导下,对医院进行战略解码与个人战略分解 ,让每一个员工都能够明确发展方向以及如何发挥个人价值最大化,让“微绩效”成为医院领导的管理工具,能够清楚看到医院的发展潜力以及通过“草丛路径法”找到医院核心竞争力,快速提升医院综合服务能力。



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